Expedientes de Regulación de Empleo, ¿qué debemos saber?

El Expediente de Regulación de Empleo es un procedimiento administrativo para suspender o extinguir las relaciones laborales entre una empresa y un trabajador.

Este procedimiento pueden solicitarlo tanto las empresas como los propios trabajadores cuando consideren que con ello van a poder evitar un perjuicio mayor.

La tramitación de un Expediente de Regulación de Empleo sólo se puede iniciar si concurre algunas de las siguientes circunstancias:

• Despido Colectivo o suspensión basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción, cuando el fin sea mejorar la viabilidad de la empresa o ésta sea imposible.
• Despido Colectivo o suspensión de la relación laboral por causas de fuerza mayor, es decir, circunstancias no previstas que impiden el desarrollo normal de la actividad, como por ejemplo puede ser un incendio, una inundación, etc…
• Que se produzca la muerte del empresario o la desaparición de la personalidad jurídica de la empresa.

Al hilo de lo anteriormente expuesto hay que recordar que para que exista despido colectivo se requiere que, en un periodo de 90 días afecte al menos a:

• 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.
• El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que tengan entre 100 y 300 trabajadores.
• El 30% del número de trabajadores en empresas de 300 o más trabajadores.
• Que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de afectados sea superior a 5 en los casos en los que el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.

En el cómputo del número de trabajadores afectados se tendrán también en cuenta a los trabajadores que hayan sido despedidos por el empresario al margen del despido colectivo, pero no aquellos trabajadores cuyo contrato se extinguió por terminación del tiempo convenido, finalización de obra o servicio, interinidad, etc.

El primer paso para iniciar el procedimiento del Expediente de Regulación de Empleo es que el empresario o en su caso los trabajadores, envíen la solicitud del Expediente de Regulación de Empleo a la Autoridad Laboral competente dentro de su Comunidad Autónoma. Si la empresa que se ve afectada por el Expediente de Regulación tiene centros en varias Comunidades Autónomas, el organismo competente para resolver dicho Expediente es el Ministerio de Trabajo.

Además, será necesario que el empresario envíe una comunicación fehaciente a los trabajadores o a sus representantes para iniciar un periodo de consultas y diálogo para alcanzar algún acuerdo.

La solicitud que se envia al organismo competente debe ir acompañada de la siguiente documentación:

1. Fotocopia del aviso que se ha enviado a los trabajadores.
2. Memoria que resuma y explique las causas que se alegan.
3. Documentos acreditativos de la situación en la que se basa la petición del Expediente.
4. Informe del número de trabajadores, de sus funciones y de aquellos que se verán afectados. En aquellas empresas que tienen una plantilla igual o superior a 50 trabajadores además de la documentación que acabamos de citar tendrán que presentar un plan de viabilidad.

EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO DE EXTINCIÓN

Cuando el Expediente de Regulación de Empleo que se plantea es el de Extinción, el periodo de consultas entre la empresa y los trabajadores no podrá tener una duración inferior a 30 días, salvo en el caso de que la empresa tenga menos de 50 trabajadores, en cuyo caso el periodo tendrá una duración de 15 días como mínimo.

En el momento en que ambas partes llegan a un acuerdo la negociación se podrá dar por finalizada, presentando el Acta Final a la Autoridad Laboral. Si no se llega a un acuerdo, la Autoridad Laboral será la encargada de decidir si se acepta o no la regulación de empleo.

Si finalmente los trabajadores fuesen despedidos tendrán derecho a una indemnización, que será pactada durante la negociación entre los representantes de los trabajadores y los de la empresa. Esta indemnización no podrá, en ningún caso, ser inferior a la establecida como obligatoria por la ley y que es de 20 días por año de trabajo con un máximo de 12 mensualidades.

La resolución que emita la Autoridad Laboral fijará los afectados, las prioridades de permanencia que se ha tenido en cuenta y el momento en que se inicien las extinciones.

Contra la resolución emitida por la Autoridad Laboral, tanto si es positiva (casi siempre se da este caso cuando hay acuerdo) como si es negativa, cabe la interposición de un Recurso de Alzada.

EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO DE SUSPENSIÓN O REDUCCIÓN DE JORNADA

Si por el contrario las causas que motivan a una empresa a solicitar ante la Autoridad Laboral un Expediente de Regulación de Empleo son causas económicas y de producción coyunturales y puramente temporales, el Expediente que debe solicitar es un Expediente de Regulación de Empleo de Suspensión o Reducción de Jornada, según las necesidades productivas que tenga la empresa

Con la presentación de este tipo de Expedientes lo que se pretende es que aquellas empresas que se ven en la necesidad de amortizar de forma temporal algunos o incluso todos los puestos de trabajo, puedan llevarlo a cabo tras obtener la autorización de la Autoridad Laboral y puedan reducir sus costes hasta el punto que le permita garantizar la viabilidad de la empresa en un futuro y, por lo tanto, la continuidad de todos esos puestos de trabajo.

Ambos Expedientes son de carácter temporal, y la diferencia entre solicitar uno u otro radica en el siguiente matiz:

• Si solicitamos un Expediente de Regulación de Empleo por Reducción de Jornada los trabajadores deberán acudir a su puesto de trabajo todos los días aunque realicen una jornada inferior a la normal.
• El Expediente de Regulación de Empleo por Suspensión supone que durante un número determinado de días (el cual viene fijado por la empresa y debe ser aprobado por la Autoridad Laboral mediante resolución administrativa) los trabajadores afectados no tendrán que acudir a su puesto de trabajo al tener el contrato suspendido durante el tiempo que dure el Expediente.

La empresa durante todo el tiempo que dura el Expediente de Regulación de Empleo (por Suspensión o Reducción de Jornada) deberá seguir cotizando por los trabajadores afectados a la seguridad social en las cuotas empresariales, si bien, una de las mejoras que se adoptaron en el RD Ley 2/2009, es que la empresa tendrá derecho a aplicarse una bonificación del 50% de la cuota empresarial a la seguridad social por contingencias comunes de todos los trabajadores afectados por el Expediente de Regulación de Empleo.

Esta bonificación tiene una limitación temporal por cuanto tan solo podrán aplicársela las empresas durante los primeros 240 días que dure el Expediente de Regulación de Empleo, es decir, si una empresa solicita un ERE por Suspensión que dura 90 días durante todo ese periodo la empresa podrá disfrutar de esa bonificación del 50% en las cuotas empresariales por contingencias comunes de los trabajadores afectados. Si por el contrario el Expediente durase 350 días, tan solo podría aplicarse la bonificación durante los primeros 240 días, debiendo cotizar al 100% de la cuota empresarial por contingencias comunes de los trabajadores afectados los 110 días restantes.

Para poder acogerse a esta bonificación la empresa debe adquirir el compromiso de mantener el empleo de los trabajadores afectados por el Expediente durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión o de la reducción de jornada.

Asimismo, y como es normal, para disfrutar de este beneficio debe encontrarse al corriente de pago en sus obligaciones tributarias y de seguridad social.

Por su parte este RD-Ley no sólo ha introducido mejoras para las empresas sino también para los trabajadores, por cuanto en él se dispone que los trabajadores afectados por los Expedientes de Regulación de Empleo por Suspensión o Reducción de Jornada que soliciten la prestación por desempleo, tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo por el mismo número de días que hubiesen percibido el desempleo total o parcial con una limitación máxima de 120 días.