Garantías por cambio de empresario

La adquisición de empresas o de unidades productivas autónomas, así como las fusiones empresariales, han continuado en auge durante el año 2.016. El mercado transaccional español ha registrado durante los nueve primeros meses del año un importe agregado de fusiones y adquisiciones de 91.752,88 millones de euros, lo que supone un incremento del 24,33% respecto al mismo período del año anterior.

En su gran mayoría, dichas adquisiciones y fusiones, suponen lo que se denomina sucesión de empresa, generando en los trabajadores afectados mil dudas ante el nuevo escenario.

El Estatuto de los Trabajadores regula en el artículo 44 los efectos laborales de la sucesión de empresa. “El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.”

Existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecta a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria. Es decir, no todo cambio de titularidad conllevará una sucesión de empresa.

Para determinar si existe o no sucesión, es necesario que se produzca un cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma y que la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad tras la adquisición por el nuevo empresario. Ha de tenerse en cuenta que la mera circunstancia de que la actividad ejercida por la empresa saliente y la ejercida por la entrante sean similares o incluso idénticas no es suficiente para afirmar que se ha mantenido la identidad de una entidad económica. Tal entidad no puede reducirse a la actividad que se le ha encomendado, ya que su identidad resulta también de otros elementos, como el personal que la integra, sus directivos, la organización de su trabajo o sus métodos de explotación. Además, la transmisión debe referirse a una entidad económica organizada de forma estable y que goce de autonomía suficiente con anterioridad a la transmisión.

Así pues, como define el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, la «entidad económica» consistiría en un conjunto organizado de elementos (materiales, inmateriales y/o personales) que presenta una mínima autonomía funcional o aptitud productiva, con independencia de que se trate de una actividad accesoria o principal de la empresa (STJCE Botzen 7-2-1985). Definición que viene a coincidir con el concepto de unidad productiva autónoma contemplado en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

En todo caso, como señala reiteradamente la Jurisprudencia, para determinar si se reúnen los requisitos necesarios para la transmisión de una empresa o unidad productiva, han de tomarse en consideración todas las circunstancias de hecho características de la operación, entre ellos el tipo de empresa o de centro de actividad de que se trate, el que se hayan transmitido o no elementos materiales como edificios o bienes muebles, el valor de los elementos inmateriales en el momento de la transmisión, el hecho de que el nuevo empresario se haga cargo o no de la mayoría de los trabajadores, el que se haya transmitido o no la clientela, el grado de analogía de las actividades ejercidas antes y después de la transmisión y la duración de una eventual suspensión de dichas actividades.

El propio Tribunal Supremo admite como sucesión aquellos casos en que, aun no existiendo transmisión de elementos del activo, materiales y/o inmateriales, se transfiere entre las empresas mano de obra que se constituye en esencial, como sucede, por ejemplo, en las contratas de limpieza y de vigilancia y seguridad. Esta figura se estructura doctrinalmente bajo la denominación de sucesión de plantillas y para ello, el número de trabajadores que han pasado a incorporarse a la nueva plantilla tiene que ser significativo.

Tanto el transmitente como el adquirente pueden ser personas físicas o jurídicas, por lo que la sucesión de empresa no sólo se limita a transacciones entre personas jurídicas.

Cuando estemos ante una sucesión de empresa, el vínculo laboral con quién le contrató dejará de existir, subrogándose el nuevo empresario en todos los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social. Pero en sí mismo, el contrato de trabajo no se extingue, sino que se transmite.

¿Desde cuándo los contratos y las relaciones laborales se entienden transmitidos? Desde la fecha de la transmisión de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva. Lo habitual es que la empresa comunique a los trabajadores la fecha en la que se producirá la transmisión, con el fin que sean conocedores del momento a partir del cual se producirá el cambio de empresario.

Existe una garantía genérica de conservación del contrato de trabajo. Por lo tanto, el adquirente se subroga en los derechos y obligaciones realmente existentes en el momento de la transmisión, es decir, aquellos que los trabajadores hubieran ya consolidado y adquirido en ese momento. Eso incluye las deudas salariales pendientes con trabajadores que ya no forman parte de la  empresa, centro de trabajo o unidad productiva transmitida.

El hecho en sí de la sucesión no altera el régimen contractual al que el trabajador estuviera sometido en la empresa de origen, estando obligado tanto el nuevo empresario como el trabajador a su cumplimiento.

Es posible que con motivo de la transmisión o fusión se tomen medidas laborales en relación a los trabajadores. Nos referimos a extinciones de contratos o modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, debiéndose iniciar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias. Medidas que, con toda seguridad, hubieran sido más drásticas de no producirse la sucesión empresarial.

Hay una serie de preguntas que de forma inmediata nos haríamos todos al comunicarnos la sucesión empresarial:

1. ¿Pero entonces para quién trabajo? Los trabajadores afectados dejarán de trabajar para la empresa saliente, que es para la que venían trabajando, en la fecha que se produzca la sucesión empresarial, pasando a formar parte de la plantilla de la empresa adquirente. Cualquier cuestión relativa a su contrato y relación laboral a partir de entonces, deberá ser reclamada ante la nueva empresa.

2. ¿Qué ocurre con mi antigüedad? El nuevo empresario tiene la obligación de reconocerle la antigüedad desde la fecha en que fue contratado por la empresa de origen. No puede ser ni eliminada ni reducida.

3. ¿Quién me va a abonar mi nómina? A partir del momento que se produce la transmisión el abono de la nómina se hará por el nuevo empresario.

4. ¿Mi salario, mi jornada o cualquier otra condición laboral se va a ver afectada? Por sí sola la sucesión no puede afectar a las condiciones laborales ya consolidadas. Pero ninguna condición laboral está blindada, pudiendo ser modificada a través del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo si existe causa para ello, al igual que sucedería si no se hubiera procedido  la sucesión.

Los trabajadores afectados por la sucesión tienen derecho a que se mantengan todos sus derechos adquiridos, pero esto no implica que vayan a adquirir los de los trabajadores de la empresa sucesora. De la misma manera que los derechos de los trabajadores de la empresa que se subroga no se ven afectados por los derechos que su empleadora debe mantener por el hecho de la subrogación. Así pues, la propia Ley autoriza en estos casos situaciones de desigualdad dentro de la misma empresa, naturalmente susceptibles de superación a través de la negociación colectiva. Es lógico que, con el tiempo, se produzcan modificaciones con motivo de armonizar las condiciones laborales de la totalidad de la plantilla, pero siempre mediante la negociación con los representantes de los trabajadores.

5. ¿Qué Convenio Colectivo se me aplica? Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre la nueva empresa y los representantes de los trabajadores, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.

Esta aplicación tiene un alcance temporal limitado puesto que la subrogación no puede comportar para el nuevo empresario el mantenimiento indefinido de las condiciones previstas en el convenio que la empresa transmitente aplicaba. El Convenio Colectivo se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la actividad económica transmitida.

¿Qué sucede con los representantes de los trabajadores? La sucesión no tiene por qué afectar a la representación sindical de los afectados. Mantendrán su mandato hasta la finalización del mismo, siempre y cuando subsista la unidad productiva transferida como entidad económica autónoma. En cambio se extinguirá el mandato, si la entidad económica autónoma desaparece o se diluye con motivo de la transmisión o fusión.

En cuanto a las responsabilidades y garantías que se generan por parte del empresario, especificar que transmitente y adquirente responden solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas, sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social. La responsabilidad se configura como solidaria, lo cual implica que se comparte entre las dos empresas en un plano de absoluta igualdad, pretendiéndose garantizar y salvaguardar los créditos del trabajador por transferirse los derechos y obligaciones adquiridos con la empresa originaria. La sucesión opera respecto de la totalidad de derechos y condiciones prestacionales del contrato de trabajo, por tanto, la solidaridad es predicable de cualquier débito que haya contraído la cedente, sea cual sea su naturaleza, es decir, deudas salariales o extrasalariales, como por ejemplo, salarios de tramitación, indemnizaciones por despido, interés por mora, etc. El plazo de tres años, ha de entenderse referido a las obligaciones no prescritas en el momento de la transmisión, puesto que las que ya lo estaban no recuperan su vigor.

Las deudas y obligaciones laborales nacidas con posterioridad a la efectividad de la sucesión no se consideran solidarias, por tanto, solo se pueden reclamar al nuevo empresario que es el responsable directo de la deuda.

En definitiva, la sucesión empresarial puede conllevar una oportunidad de cambio, de proyección profesional, y en la mayoría de los casos, a priori, no producirá ningún cambio para los trabajadores afectados, reconociéndoles no sólo su antigüedad sino el resto de sus derechos, aunque esto no suponga una perpetuidad en las condiciones laborales, perpetuidad que tampoco existiría de no haberse producido la sucesión empresarial.

El Abogado Responde:

Cuando eres teletrabajador y tienes un accidente en el domicilio, ¿es accidente laboral?

En el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores se regula la figura del teletrabajo bajo la denominación de "trabajo a distancia", como "aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este".

En el caso que el trabajador tenga un accidente en su propio domicilio, habrá que valorar si tiene el carácter de accidente de trabajo al haberse producido en dicho lugar y mientras se desempeñaba el mismo, o, por el contrario, se trata de un accidente doméstico o común. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo, sin establecer limitación alguna por el tipo de actividad o por el lugar en el que se desarrolle. Es decir, no hay distinciones por el hecho de que la actividad se lleve a cabo en las instalaciones de la empresa, en centros itinerantes o en el domicilio del propio trabajador.

Sin embargo, esta presunción puede destruirse en caso de probarse el carácter común de la contingencia. Si existe nexo causal entre lesión y trabajo en el domicilio estaremos ante un accidente laboral.

Los permisos retribuidos reconocidos por matrimonio, nacimiento de hijo, y fallecimiento de familiar, accidente o enfermedad grave u hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización ¿Cuándo comienzan a disfrutarse?

De conformidad con la Jurisprudencia, los permisos retribuidos a los que hacemos referencia se han de disfrutar desde que ocurre el hecho causante y no el primer día laborable siguiente al hecho causante ni, en los casos en los que la causa del permiso acontezca durante el descanso semanal o bien en día festivo, el primer día laborable siguiente, salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa y permita el disfrute de forma posterior al hecho causante.

Base de Cotización en reducción de jornada por guarda legal.

Durante los dos primeros años de reducción de jornada por guarda legal la base de cotización será la misma que si no hubiéramos solicitado la reducción y se trabajara a jornada completa. Una vez finalizados esos dos años, la cotización será en función de las retribuciones que efectivamente se perciban y que se encuentran disminuidas de forma proporcional a la reducción.

Si pasado este periodo de dos años se tuviera otro hijo, la base de cotización para el cálculo de la prestación de maternidad será la del mes anterior a la baja, por lo tanto, reducida.

¿Está prohibido que la empresa nos asigne taquillas compartidas? ¿Se vulnera con ello algún derecho?

Aunque parezca sorprendente es potestad de la empresa conceder el uso compartido de taquillas, sin que con ello se esté vulnerando ningún derecho. Ni si quiera cuando se asigna un taquilla individual la empresa responde de la seguridad de las pertenencias que se guardan en ella. A través de la negociación colectiva se puede intentar obtener esa independencia, sobre todo si la actividad de la empresa obliga a asignar a los trabajadores taquillas, pero conociendo que no existe una obligación legal para la empresa de asignar una taquilla individual.

Horas extraordinarias y su registro obligatorio.

En relación con el derecho de los representantes de los trabajadores a ser informados mensualmente de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, existe la obligación de la empresa de efectuar el registro diario de la jornada de los trabajadores.

Por ello, los representantes de los trabajadores podrán exigir la implantación de un mecanismo que asegure su derecho de información mensual de horas extraordinarias, aunque en la práctica las empresas todavía sean reticentes a instalar medios para que sus trabajadores fichen.

Autor: Laura Álvaro López

Abogada del Iltre. Colegio de Abogados de Madrid y de Eurolegis, S.L.P., Asociado de Consulting Abogados.

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